ダイバーシティの推進

  • 重要課題

ミズノのこれまでのダイバーシティ推進は女性活躍に力を入れて取り組んできました。今後は女性だけでなく男女問わず多様な人材を活かす、より広義な取り組みを行っていく必要があります。

女性の活躍推進

ミズノが今まで進めてきた「女性の活躍推進」は今後も継続して取り組んでいきます。 継続事項となりますが、2020年に女性管理職比率8%[*d]を目指し、積極的な登用を進めるだけでなく、キャリア形成支援や職場の風土改革、多様な働き方をサポートする制度など、ハードとソフトの両面から整備を行い、意欲・能力のある従業員をバックアップしていきます。2019年度は以下の施策に取り組みました。

女性比率アップのための施策

2019年度では、新卒採用者の3分の1にあたる12人の女性を採用しました[*d]。

職域拡大のための施策

男性比率が90%以上を占める管理職のポジションに女性を積極的に登用するため、長期的なキャリア形成支援を目的とした異業種交流会「ウーマンズ・ネットワーキング・フォーラム(WNF)」に参加しました。 また、「ダイバーシティ西日本勉強会」の育児休職復帰者活躍支援チームへ新規参画し、育児休職から復帰した女性従業員が、第一線で活躍する他社のワーキングマザーロールモデルから学びを得て、近い将来育児をしながらでも管理職を意識できる機会などを提供しています。

能力発揮のための支援

社内でのダイバーシティ推進に対する理解と受容する風土を醸成するため、トップメッセージの発信や、全従業員向けにダイバーシティに関する教育の実施を進めています。また、中堅の女性従業員を選抜し、チームマネジメントスキルやマインドセットの醸成を目的とした異業種ワークショップを行い、上司も参加させて多面的に支援できる体制の強化を図っていきます。

キャリア形成支援

営業職に就いている女性従業員の継続的なキャリア形成のため、キャリアの長さに関わらず参加できる、他社女性社員との交流会を実施しています。中長期的な視点で今後のキャリアを描き、目指すビジョンへ一歩踏み出すきっかけづくりとして、同じ境遇の女性従業員と意見交換する場も大切と考えています。

女性の従業員比率と管理職比率 [*c]

2015年
2016年 2017年 2018年
2019年
女性従業員比率(%)

25.2

26.0

26.8 27.4 28.0
女性管理職比率(%)

8.1

7.8

8.4 8.1

8.3

(参考)ミズノ株式会社 単体 [*d]

2015年
2016年 2017年 2018年 2019年
女性従業員比率(%)

25.3

26.3

27.1 27.5

28.9

女性管理職比率(%)

3.7

5.4

5.5 5.5

5.5

障がい者雇用

ミズノの2020年3月時点での障がい者雇用率は、2.47%[*d]で、法定雇用率2.2%を上回りました。

2015年
2016年 2017年 2018年 2019年
障がい者雇用者数(人)

31

32

30 34

34

障がい者雇用率(%)

2.15

2.29

2.28 2.41

2.47

高齢者雇用

ミズノでは、60歳での定年退職後に継続して就業を希望する社員について、65歳まで雇用を延長する再雇用制度を設けています。2019年度は雇用形態に関係なく希望する再雇用者への副業の許可や、2020年からの同一労働同一賃金に関する法改正にあわせた基本給の見直しを行いました。2019年度は、定年退職者62人のうち、57人の社員が再雇用制度を利用しました。

今後の課題

ダイバーシティ推進を通して多様な個人が自分らしく能力を発揮し、組織や会社の成果を生み出すグローバル水準でのダイバーシティ経営が必要になってきます。「意識改革・組織風土の醸成」、「人財の活用」、「働きがい・成長の追求」をダイバーシティ推進の骨子とし、今後の経営上の成果につなげるよう取り組んでいきます。