ダイバーシティの推進

  • 重要課題

ミズノは、従業員一人ひとりが持つ能力、個性を活かし、各個人の多様性(ダイバーシティ)を最大限発揮できるような「強い組織」「成長する組織」を目指しています。

女性の活躍推進

ミズノでは、ダイバーシティの推進を成長への原動力と考え、その実現の一歩として、「女性の活躍推進」に力を入れて取り組んでいます。
ミズノでは、女性従業員の活躍の場の拡大とともに、2020年までに女性管理職比率8%%を目指します[*d]。
積極的な登用を進めるだけでなく、キャリア形成支援や職場の風土改革、多様な働き方をサポートする制度など、ハードとソフトの両面から整備を行い、意欲・能力のある従業員をバックアップすることが重要と考えています。2017年度は以下の施策に取り組みました。

女性比率アップのための施策

2017年度では、新卒採用者の3分の1にあたる13人の女性を採用しました[*d]。

職域拡大のための施策

男性比率が90%以上を占める管理職のポジションに女性を積極的に登用するため、長期的なキャリア形成支援を目的とした異業種交流「ウーマンズ・ネットワーキング・フォーラム(WNF)」へ女性従業員を選抜派遣し、近い将来の管理職候補として意識付けを行っています。

能力発揮のための支援

社内でのダイバーシティ推進に対する理解と受容する風土を醸成するため、トップメッセージの発信や、全従業員向けにダイバーシティに関する教育の実施を進めています。 また、全管理職を対象に、外部講師を招いたダイバーシティ講習会を初めて実施しました。セルフチェックシートを用いて部下や同僚に対するマインドを再認識したり、日本と自社の現状を客観的にとらえてダイバーシティ推進を行う必要性をあらためて確認したり、固定観念を打ち破って理解を深める取り組みを行っています。
DVD化した講習内容をグループ全体で共有することで、全社でのボーダーレスな理解に努めています。

キャリア形成支援

キャリアの浅い女性従業員が中長期的な視点で今後のキャリアを描き、目指すビジョンへ一歩踏み出す機会を与えることを目的に、「ダイバーシティ西日本勉強会」のキャリア形成チームに7年連続で参加しています。その活動の一環として、キャリアの浅い女性従業員を対象に「キャリア・デザイン・フォーラム」を実施し、第一線で活躍する他社のロールモデルから学びを得ることや、同じ境遇の女性従業員と意見交換する機会を設けることを通じて、支援に注力しています。

女性の従業員比率と管理職比率 [*c]

2013年
2014年
2015年
2016年 2017年
女性従業員比率(%)

22.9

24.2

25.2

26.0

26.8
女性管理職比率(%)

7.2

6.4

8.1

7.8

8.4

(参考)ミズノ株式会社 単体 [*d]

2013年
2014年
2015年
2016年 2017年
女性従業員比率(%)

22.5

23.4

25.3

26.3

27.1
女性管理職比率(%)

3.3

3.3

3.7

5.4

5.5

障がい者雇用

ミズノでは、障がい者雇用の促進に法定雇用率の2.0%を上回るという目標をもって取り組み、2018年3月時点で2.21%[*d]となり、目標を達成しています。

2013年
2014年
2015年
2016年 2017年
障がい者雇用者数(名)

29

29

31

32

30
障がい者雇用率(%)

2.01

2.01

2.15

2.29

2.21

今後の課題

グローバル競争や市場の多様化・複雑化に柔軟に対応し、企業競争力を更に高めていくためには、多様な人材やその人材の持つ「能力」や「強み」を活かす、ダイバーシティの推進が不可欠です。
誰もが働きやすく、働きがいのある職場づくりに向けて、今後はとくに以下を重点課題として取り組んでいきます。

  • 女性管理職候補の意図的・計画的な育成
  • 風土の醸成(社内教育ビデオ、各部教育の強化、選抜型教育)
  • 多様な働き方の推進(在宅勤務制度)